همایش سه جانبه گرایی دولت ،کارگر، کارفرما

همایش سه جانبه گرایی دولت ،کارگر، کارفرما با حضور حجت الاسلام والمسلمین کرمی رئیس هیات تخصصی دیوان عدالت اداری کشور در خصوص آرای مرتبط با کار وتامین اجتماعی، جناب آقای مهندس هفده تن معاون محترم روابط کار وزارت تعاون،کارورفاه اجتماعی،مهندس خلیلی مدیرکل تعاون،کارورفاه اجتماعی استان ، دکتر کشکولی معاون مجتمع قضایی حقوقی کرج ونمایندگان ومسئولین تشکلات کارگری و اعضای مراجع حل اختلاف استان البرز صبح روزچهارشنبه 20 مرداد به منظور بررسی موضوعاتی مانند سه جانبه گرایی در مراجع حل اختلاف ، پیشگیری ازحوادث کار، راهکارهای اصلاح و رفع ابهام از قانون کار ،راهبردهای افزایش سطح تعاملات و هماهنگی های فی مابین شرکای اجتماعی دولت (کارگران و کارفرمایان)، اهمیت شوراهای سازش در سالن اداره تعاون کارورفاه اجتماعی شمال کرج برگزار گردید .

به گزارش روابط عمومی اداره کل تعاون ،کار و رفاه اجتماعی استان البرز ؛ حجت الاسلام نبی الله کرمی رئیس هیات تخصصی کار و تامین اجتماعی دیوان عدالت اداری کشور در خصوص آرای مرتبط با کار و تامین اجتماعی و در مسائل مرتبط با اجرای قانون کار وموارد ارجاعی از پرونده های روابط کار به دیوان عدالت اداری مطالبی را در این همایش جهت آگاهی ،آموزش و بهبود کیفیت آرا در مراجع حل اختلاف برای اعضای هیات مذکور و تشکل های کارگری وکارفرمایی استان تشریح نمودند. بیانات حجت الاسلام کرمی رئیس هیات تخصصی دیوان عدالت اداری کشور در خصوص آرای مرتبط با کار وتامین اجتماعی به تفصیل و به شرح ذیل می باشد :
با سلام و صلوات به روح پرفتوح شهدای انقلاب و امام راحل و با آرزوی سلامتی و طول عمر برای رهبر معظم انقلاب در خدمت جناب آقای مهندس هفده تن معاون محترم روابط کار وزرات تعاون کار و رفاه اجتماعی و جناب آقای مهندس خلیلی که از بنده در این مراسم دعوت بعمل آوردند هستم  و نیز سلام و عرض ادب میکنم به محضر عزیزان از مراجع حل اختلاف استان البرز ، اینجانب عادت دارم وقتی به استانی دعوت می شوم مشکلات آن استان را در پرونده های دیوان بررسی نمایم و از چند روز قبل مسائل و مشکلات را جمع آوری نموده و برای آن شهر یا استان را مطرح کنم اما در ادامه پاسخ به سوالات دوستانی که سخنرانی داشتند عرض میکنم. دیدگاه ما بعنوان دیوان نسبت به مراجع حل اختلاف این است که رسیدگی به بصورت یک امر تکلیفی است و از علم قاضی که در دادگستری به عنوان سند استفاده می شود نمیتوانند در هیات ها استفاده کنند . یعنی هیاتهای حل اختلاف مامور به وظیفه هستند که در ماده 1 و 5 قانون کار تبیین شده و جناب آقای مهندس خلیلی فرمودند رایی که هیات ها صادر میکنند و نظارت میکنید خیلی خوشبینانه است و خیلی خوشحال شدم از اینکه یک تشکیلاتی ایجاد شده است که به آرا برتر در این اداره کل جایزه می دهند .
ما مشکلات از این دست زیاد داریم وبا آنها در دیوان مواجه هستیم که در این راستا نمونه هایی از استانها را عرض می کنم . در یک استان چهار بار رای هیات حل اختلاف را به فردی  ابلاغ کردند تا به فرصت اعتراض داشته باشد مامور هر چهار بار ابلاغ  به نوعی تاریخ را تغییر داده تا در موعد اعتراض منجر شود که این مورد خلاف قانون است و یا در هیاتهای حل اختلاف یکی از استانهای دیگر فردی که سال 69 فوت شده در سال 82 سابقه کاری احراز کردند و رایی دادند که فرد حضور نداشته و فوت شده که  این مواردی است که تامین اجتماعی بعضی اطلاعات را می دهد و ما می بینیم ولی در استان شما چنین اشتباه فاحشی را من ندیدم.
در تعریف قانون باید گفت قانون عام الشمول است، یعنی غیر شخصی و لازم الاجراست و قاعده آمره ای که قانون گذار در مجلس تصویب می کند بیان اراده حاکمیت است که همه باید از آن تبعیت کنند. من اعتقاد دارم قانون سخت اجرا نمی شود و مردم از قانون سخت فرار می کنند بعضی وقتها قوانین عام و ساده هم قابلیت تفسیر پیدا می کنند و اجرا نمی شوند. به همین خاطر است که آئین نامه ها دستورالعمل هایی در تبیین قانون و اجرایی کردن این قانون وضع می شود. در قانون اساسی دیوان عدالت اداری پیش بینی شده که آئین نامه ها و بخشنامه ها و تصویب نامه هایی که دولت تصویب کرده را ابطال کند و  اصل 170 به قضات تکلیف می کند که اگر شما دستورالعملها و بخشنامه هایی خلاف قانون می بینید اجرا نکنید به همین خاطر است که رسیدگی به تظلمات وشکایات مردم از حاکمیت به معنای قوه مجریه در دیوان رسیدگی می شود و دیوان صلاحیت دارد با دو وضعیت رسیدگی، یکی در شعب و یکی در هیات عمومی به این نظارت و کنترل در قوه مجریه اقدام نماید.
اگر وضع قاعده آمره شد هیات عمومی مداخله می کند و اگر لازم به ابطال باشد و خارج از اختیار باشد ابطال می کند و اگر ادعا جنبه فردی داشته باشد و از قانون و دستورالعملها بد استفاده شده باشد شعبه رسیدگی کرده و تظلمات اشخاص از مامورین و از ادارات رای مقتضی را صادر میکند. ضمانت اجرای رای انفصال متخلف و جبران خسارت به موجب مواد 107 تا 119 دیوان عدالت اداری است. دوستان این ماموریت دیوان است که چرا دیوان به هیاتها مداخله میکند. یک نوع دادرسی بر مبنای دادرسی قضایی در دادگستری ناشی از اختلافات افراد داریم و نوع دیگر دادرسی در دیوان عدالت اداری به معنای کنترل اجرای صحیح قانون توسط قوه مجریه به عنوان ناظر است و دیوان عدالت اداری از همین جهت است که به آرا هیاتهای حل اختلاف وزارت کار رسیدگی می کند. بنابراین دخالت و حضور ما شکایت مردم و همچنین ارایه طریق و عدالت خواهی در راستای قانون و دعوت قوه مجریه به قانون گرایی و مُرّ قانون است. دیوان عدالت اداری در سالهای قبل با ادارات و قوه مجریه به مراتب ارتباطش کمتر بود و به همت بعضی از دوستان مثل مهندس هفده تن از سال 88 که من  پرونده های کار را رسیدگی میکنم و در پرونده های روابط کار وارد شدم، روز به روز تفاهم بین دیوان و وزارت کار خیلی بهتر می شود و حتی شورای سازش و دستوالعمل های شورای سازش در وزارت کار تهیه و به دیوان عدالت اداری به ریاست بنده که رییس هیات تخصصی کار و تامین اجتماعی دیوان هستم ارسال شد، بررسی کردیم، نظرات دادیم. این نظرات پخته و جامع  قطعا مشکلات شما را حل خواهد کرد. در حقیقت شواری سازش پرونده ها را قبل از اینکه به هیات تشخیص و حل اختلاف بیاید نگذارد کارگر اخراج شود. هنر ما باید این باشد بین کارگر وکارفرما اختلافات را به حداقل برسانیم ، هنر ما این است که اختلاف را کاهش دهیم و هنر این است که ما بتوانیم تفاهم را ایجاد و کدورت را بزداییم و تفاهم را در کارگاه بیاوریم. کارفرمایی که سرمایه اش را، وقت مدیریتی اش را در اختیار یک عده ای از کارگران میگذارد تا کارگران را نان به سر سفرهاشان ببرند و جامعه هم از این  بحرانهای اقتصادی خلاص بشود اگر قرار باشد با ناسازگاری و اختلاف در این مدیریت کلان تحت پوشش قرار بگیرد این شایسته نظام ما نخواهد بود. فلذا در دیدگاه حقوقی ما و در دیدگاه دیوان معمولا کارگر هیچوقت بالاتر از کارفرما و کارفرما بالاتر از کارگر نیست وبالسویه برای آنها قانون را اجرا می کنیم و اعتقاد داریم در مدیریت مثلثی کارفرما و کارگر و سرمایه باید یک تعادل ایجاد بشود و مرکز تعادل و ثقل، قانون کار است وهرکس وظیفه ای تعریف شده دارد هیچ کس را نباید به دیگری ترجیح داد. نه کارفرما را چون پول دارد محکوم کرد چون زور دارد حتما اصل را به سو ظن بگذاریم وبگوییم به کارگر ظلم کرده نه کارگر را چون مظلوم است برتری دهیم به کارفرما برای ما نقطه تعادل همان قانون است .
هیاتهای حل اختلاف هیاتهای شبه قضایی هستند و با آموزه ها و خط مشی دیوان باید به پرونده رسیدگی کنند و فصل الخطاب دیوان است در مواردی که دیوان رسیدگی را در مسیری هدایت می کند که هیات ها نمیتوانند تخلف کنند. پرونده های زیادی در ادارات کار تشکیل میشود و سر شما شلوغ می شود. جناب آقای مهندس لطفی نژاد در جلسه آموزشی تهران گزارش دادند: ما در سال به 150 هزار شکایت رسیدگی می کنیم.

 یک سوالی که من در دانشگاه کاشان مطرح کردم و میخواهم اینجا مطرح کنم آیا قانون کار ناکارآمد است که 150 هزار شکایت فقط در تهران مطرح شده است؟ سوال اینست آیا قانون کار ناکارآمد است که این همه شکایت مطرح شده است یا قانون خوب در شرایط و وضعیت بد اجرا می شود؟ چرا این همه شکایت است. اگر در دادگستری شکایت زیاداست. خب! اختلافات در جمعیت هفتاد میلیونی اختلافات  در مراودات مردم عادیست اما اگر همه تابع نظام قانون کار هستند و همه مکلفند باید از این قانون تبعیت کنند حالا این حجم شکایت پیام دارد این پیام را بایدآسیب شناسی کنیم اگر قانون کارناکارآمد است باید اصلاح شود، در وضعیت بحران اقتصادی ،مدیریت عدم نظارت در وضعیت بدی اجرا می شود که این همه شکایت است. آسیب شناسی نیاز دارد کارشناسان محترم وزارت کاربه این مشکل بپردازند و این آسیب را ببینند ویک کارگری را که در ماه 700-800 هزار تومان حقوق میگیرد، بچه دارد دانشگاهی هم دارد هزینه ایاب وذهاب هم دارد از کار بیکار شود آن حق سنواتی هم که می خواهد بگیرد آنها را هم در مسیر دادرسی هزینه کند ، چه کند آیا بحران غیر از این است .غیر ازاین می توانیم بحران را تعریف کنیم .
من در این جمع شما عزیزان مواردی که اختلاف بین کارگر وکارفرما است بایست هیاتها توجه داشته باشند یادآوری می کنم. استدعا دارم اگر دوستان حوصله دارند بنویسند یکی از اصلی ترین اختلافاتی که ما از مجموع چندین هزار پرونده روابط کار در دیوان عدالت اداری می بینیم و بعنوان کسی که بیشترین وقتش را در پرونده های کار میگذاردنکات مهمی را بیان می کنم. یاداشت کنید و این معمای ما را حل کنید هم مشکل شما حل خواهد شد هم مشکل ما. یکی از موارد افزایش پرونده ها عدم نظارت برکارگاهها است. یعنی ماده 96 قانون کار و سایر موادی که در سایر فصلهای قانون کار است؛ کنترل، بازرسی و نظارت نمی شود. کارفرما ها آنطور که سلیقه دارند اعمال میکنند. خودتان می دانید خیلی از کارفرماها قانون را بلد نیستند سرمایه دارند ولی قانون را نمیدانند. مدیریت میکنند اما سلیقه ای، این در مدیریت پویا تعریف شده نیست حالت ایستا دارد نه پویایی. مدیریت سنتی امروز جواب نمیدهد و اختلاف ایجاد می شود. متوجه هستید در بحث عدم نظارت.

 در ماده 96  ، من در جمع کارشناسان وزارت کار استان تهران صحبت می کردم خود ماده 96 و بندهای 96 ماموریتی را تعریف کرده اگر همین ماده 96 اجرا شود خیلی از مشکلات حل خواهد شد. در مواد 98 و مواد دیگر می گوید بازرس کار حتی شب و روز تعطیل نیز میتواند به کارگاه مراجعه کنند و کسی هم حق ندارد جلوگیری کند. آیا ضابطین دادگستری که می خواهد مجرم را دستگیر کنند می توانند به مخفیگاه مجرم وارد شوند بدون حکم قضایی؟ ولی بازرسین کار حتی شب  هم  به کارگاه وارد میشوند و حکم قضایی لازم ندارند. اگر ماموری به در خانه شما آمد سئوال کند می پرسید چه کسی از من شاکی است و برای چی به درب خانه شما آمده، ولی درمورد بازرس کار اینگونه نیست بازرس وارد می شود و هیچ کس حق ندارد جلوگیری کند از ورود بازرس و کارفرما مکلف است تبعیت کند. همچنین از اسناد مالی هم اگر هیاتهای حل اختلاف تشخیص داد کپی تهیه کنند و از آن نیز گزارش تهیه کنند و تحقیق کنند ودر اختیار همه قرار دهند. ماده 96 خیلی اختیار به شما داده است به بازرسی خیلی قدرت داده یعنی ابزار قدرتمند نظارت برکارگاهها است نظارت بر کارگاههای تولیدی است. نظارت بر روابط کار درکشور است که مغفول واقع شده است ما در پرونده های شما نمی بینیم . من از کارگاهها بازدید کرده و گاهی به کارگاهها بصورت سمبولیک سر میزنم ببینم در کارگاهها چقدر وزارت کار محسوس وارد شده است نقش وزارت کار در کارگاهها چقدر است. من معمولا از کارفرماها سوال میکنم دفتری دارید که من ببینم دفتر یادداشت و خاطره که من ببینم کی مراجعه کرده می گوید بله تامین اجتماعی وارد شده ولی در مورد بازرسین کار وزارت کار می بینیم نظارت وزارت کار کم رنگ است پس بند اول حرف ما این است که نظارت برکارگاهها اگر باشد کارفرماها نمی توانند تخلف کنند.

سوال: آیا کارفرماها دوست دارن تخلف کنند؟ نه! هیچ کس دوست ندارد در گیرودار دادگاه و حل اختلافها صرف وقت کند اینها جهل به قانون دارند، آموزش ندیدند ، خواستند نیت خیر کنند تولید راه بیندازند جامعه را از بحران نجات دهند خودرا عرضه کنند اما مقررات نمی دانند آموزش ندیده اند.
دومین مطلب عدم وجود قرارداد صحیح است. ماده 7 را ببینید گفته است. قرارداد شفاهی خیلی راه را باز کرده کارگر می آید ادعا میکند من 20 سال اینجا کار دارم دو  شاهد دارم آن شاهد ها کسی نیستند جز دو کارگر مثل خودش. و بعضی وقتها شما اکتفا میکنید به این دو. شاهد شهادت آنها اماره است شهادت آنان سند نیست در دعاوی مدنی است که شهادت، سند رسیدگی تلقی می شود ولی در پرونده های حل اختلاف سند حساب نمی شود اماره است. چرا؟ چون تشریفات جرح و تعدیل در شهادتشون وجود نداره پس بنابراین ماده 7 نیاز به بازنگری جدی دارد. قرادادهای شفاهی هم برای کارگر و هم برای کارفرما مشکل درست کرده ودر مورد مواد 9 و10 هم حرف زیاد دارم که قابل نقد است بعضی بندهای آن قابل نقض است کاربردی نیست ایراد جدی دارد ما نمیتوانیم ماده 9 و 10 را در این قراردادها ذکر کنیم ، بروز نیست. قانون تصویب سال 69 در سال 95 باید بازنگری شود این قانون آن زمان با وضعیت اقتصادی آن زمان و با قراردادهای اجتماعی آن دوران بوده اما امروز همه ی وضعیتها تغییر پیدا کرده است واقعا و جدی نیاز به بازنگری دارد .
سومین مطلب عدم پرداخت مطالبات کارگر. شما وقتی که رای می دهید حتما اشاره می کنید حق و حقوق، اضافه کارپرداخت نشده رعایت ماده 59 انجام نشده و نمی شود کارگر را به کار اضافی دعوت کرد کارفرما ترغیب می کند و الزام میکند اگرگوش نکرد اخراج می کند منوط می گردد به ماده 27. این اضافه کار مشمول ماده 59 است که در شما نمی بینید اگر کارفرما به هیات تشخیص شما آمد آموزش دهید تذکر دهید. ببینید برای کسی که در دادگستری مجرم است میبریم آگاهی و انگشت نگاری میکنیم سابقه درست میکنیم هم در دادگستری ثبت و سابقه می شود .اگر جایی استخدام شد عدم سو پیشینه می گیرد حالا اگر از یک کارفرما یک کارگر شکایت کرد دیدید این موارد را رعایت نکرده اضافه کاری ازکارگر خواسته ولی ماده 59 اعمال نشده است باید حساس شوید بازرس کار اول این را دقت کند این متخلف بوده قانون را رعایت نکرده یا قانون بلد نبوده.
ماده 59 ؛ نبود راهکارهای نظارتی بر پرداختهای کارگری که همه شما گرفتار این مورد هستید. کارفرما می گوید پرداخت کردم کارگر میگوید پرداخت نکرده. قسم باید بخورد یا سند ارائه دهد قسم چه ارزشی دارد قسم هم دلیل نیست سوگند در دعاوی کیفری و مدنی داریم در قراردادهای کار قسم اماره است شما چون باید تعدیل و توثیق کنید آیا عدالت دارد قسم میخورد یا نه. مشکل دارد یا ندارد قسامه محدودیت و تشریفاتی دارد که در قانون مجازاتهای اسلامی است آن قسم هایی که واگذار می شود در بحث نکول و قسم اینجا اصلا وجود ندارد. اینجا نمی شود آنگونه که در قانون مدنی و قراردادهایی مدنی اشاره می شود آورد، این عدم نظارت یا عدم وجود محمل پرداخت حقوق است همه شما کارفرما را محکوم می کنید، ردیف از بالا تا پایین؛ اضافه کاری، پاداش و همه موارد را ردیف میکنید چرا چون نظارت بر نحوه پرداخت حقوق ثبت نمی شود . بعضی از پرونده ها می بینم کارفرما می آید که این سند با اثر انگشت نشان می دهد پرداخت کرده است وقتی کارگر را دعوت می کنیم میگویم شما ادعایت کذب است و کارفرما می گوید پرداخت کرده اما کارگر میگوید بله روز اول اثر انگشت من را اسکن گرفت و امضای  من را اسکن گرفت در تمام سندها اینها را می آورد؛ این مشکل است یکی از معضل هایی که شما دارید اگر این را مهندس خلیلی اقدام نمایند بعنوان نمادین این طرحها را اجرا کنند و ایراداتی که بنده میبینم اگر اینها را جایی بصورت طرح نوین اجرا کنید و الگو شود خیلی خوب است و راهکار پرداخت حقوق ودستمزد کارگر است.
 چهارم عدم ثبات شغلی کارگران؛ ببینید دو تا رای وحدت رویه دیوان عدالت اداری متاسفانه صادر شد ما هرچه دفاع کردیم با یک رای تفاوت رای صادر شد. یعنی 32 تا یک رای بود 31 تا یک رای بود ما گفتیم ماهیت کار مستمر است قراردادموقت وجاهت ندارد،قرارداد موقت کی اجرا میشود زمانیکه زمینه کار اساسا وجود ندارد، شما ساختمان را می خواهید نقاشی کنید زمینه کار وجود ندارد ساختمان را می خواهید لوله کشی کنید  تمام شده زمینه کار وجود ندارد کارگر به چه دردی می خورد یا در ساختمانی که میخواهید احداث کنید تمام شد زمینه کار وجود ندارد سوال این است که در کارگاههای که کار مستمر است قرار داد موقت ده سال چه موضوعیتی پیدا میکند آیا این تقلب به قانون نیست. حالا تقلبش کجاست: طبقه بندی مشاغل ،ارتقا سنواتی افزایش حقوق بر اساس تجربه و سابقه داده نشود، حق سنوات بگوید یک ماه قراردادش بوده تمام شد، حق سنوات محروم می شود و سایر مزایا یا در بیمه بیکاری ،وقتی شما می خواهید به کارگر بدهید می گوید من را اخراج کرده می گویید قراردادت چیست می گوید موقت بوده مگر صراحت قانون در بیمه بیکاری نمی گوید به قرارداد موقت بیمه بیکاری تعلق نمی  گیرد.ببینید کارگر از هستی می افتد که چی شده است در این قرارداد با ماهیت مستمر کار قرارداد موقت شده است این تقلب به قانون است ما این را قبول نداریم. متاسفانه تبصره 2 ماده 7 دقیقا اجرا نشد و در دیوان هم رای وحدت رویه شد که تکرار و تمدید قرارداد موقت موجب دائمی شدن آن نخواهد شد. من بعنوان رئیس هیات تخصصی کاروتامین اجتماعی تلاش میکنم 2 رای وحدت رویه را یک مقدار متزللش کنم و تقاضای ابطالش کنیم توسط هیات خود ما و این مشکل است و وزارت کارو اداره کار جناب آقای خلیلی تدبیری ارائه دهید که این موضوع را از ما بخواهید بگونه ای طرحی اجرا کنید که ما این را ابطال کنیم. ما نمی توانیم بپذیریم که فرد 20 سال کار میکند یک ماه یک ماه دوماه دوماه سه ماه سه ماه قرار داد موقتی دارد این منصفانه نیست.  این امنیت شغلی متزلزل شده است ؛کارگر برای فردایش نگران است نمیتواند سرمایه گذاری کند برای فردایش ،دخترش می خواهد پزشکی بخواند سراسری قبول نشده می خواهد آزاد بخواند اما پدرش مجبور است بگوید که قرارداد من دوماهه است امید ندارد که سرمایه گذاری بکند برای زندگی اش. از این مشکلات این چنینی نیز داریم .
بیمه نشدن کارگران؛ همانگونه که مشاهده میکنید کارگران به عناوین مختلف توسط کارفرمایان بیمه نمی شوند یکی از دلایل  آن موقت بودن قرارداد است چون قرارداد موقت است کارفرما بیمه نمی کند، چون قرارداد کارگر موقت است نمی تواند چیزی بگوید راجع به بیمه نمیتواند حرف بزند نمی تواند اعتراض کند. اگر اعتراض کند کارفرما می گوید اخراجی و قراردادت تمام شده.  شما وما هم صحه میگذاریم . این ظلم است .اما می خواهیم حمایت کنیم، من خیلی حرف دارم در مورد مظلومیت کارفرماها نیز مطالبی مفصل دارم، وقت هم کم است در این همایش. ببینید صنوف غالبا بیمه نمی شوند، من در آن سخنرانی ام گفتم بیایید صنوف را ساماندهی کنید ما هم کمک شما میکنیم ،آقایی گفتند چگونه ساماندهی کنیم؟ گفتم برای صنوف چه کسی پروانه می دهد گفتند شهرداری، مالیات چه کسی میگیرد دارایی، شما هم بگویید شرط اینها ما هستیم مگر خود شهرداری وقتی پروانه ساختمانی صادر می کند نمی گوید اول بروید ساختمانتان را بیمه کنید بعد بیایید، بیایید صنوف را ما ساماندهی کنیم خود اظهاری هم بکنیم، بازرس نداریم برویم، از طریق خوداظهاری اگر تقلب به قانون داشت منبع مجازات هم اعلام میکنیم ،منبع مجازاتش کجاست 171 به بعد دیگر هیچ مشکلی وجود ندارد، من در قم این را پیشنهاد دادم در یک سال ونیم گذشته هیچ خبری نشد چند بار ازمهندس بازوند سوال کردم این طرحی که پیشنهاد دادم لااقل بخشی از ان را اجرا کنید یک کارخانه یا محله اجرا کنید یک کوچه اجرا کنید آزمایشی اجرا کنید ببینید جواب میدهد. اکثر قراردادهای روابط کار ما در صنوف است شما ببینید در کرج و البرز در استان شما صنوف بیشتر فعالیت اقتصادی میکنند وکارگاههای تولیدی. صنوف یعنی هر بوتیک درآمدش برابر 5 خانوار من و شماست، کارشان چیست کار خدماتی. این اگر ساماندهی شود از حالت خدماتی تبدیل شود به تولیدی اقتصاد کشور شکوفا می شود. چین چطوری آمد در جهان؛ در مقاله ای میخواندم در چین برای خدماتی ها هزینه بالاست و دولت برای تولیدی ها جنس آنها را خودش خریدار است و قرارداد می بندد و ارائه میدهد طرح می دهد. عین طرح کادهایی که در مدارس ما ناموفق بود شبیه کیتهای برقی که می سازند برای دانش آموزان. دولت بیاید به اینها ارائه طرح بدهد شبیه کارگاههای خانگی برای خدماتی ها هزینه مالیات را بالا ببرد آیا میتوانیم تصورکنیم درآمد هر 5 خانوار زندگیش زندگی یک بوتیک را تامین کند، شما حساب کنید ببینید در کرج چقدر مغازه است هر کس زیرخانه اش یک پارکینگ دارد و یا خانه اش را تبدیل کرده به مغازه، بعد این خانمها و آقایان جوان  دانشجو هستند نیاز به پول دارند چند ماه در آن مغازه ها کار می کنند هیچ بیمه هم نمیشوند وهیچ جا هم ثبت نمی شود بعد داد و بیداد می کنیم در کشور ما بیکار زیاد است کجا بیکار است. اگر در کشور ما بیکاری هست چرا افغانی ها کار می کنند اگر شما سرانگشتی تعمق و تحقیق بکنید در کشور ما بیکاری نیست اگر هم باشد محسوس نیست در کشور ما بیکار زیاد است ما بیکار داریم یک تعداد از دانشجوها را ما تربیت کردیم بی مصرف و غیر کارآمد فقط کار را پشت میز می بینند. میخواهند رئیس شوند تخصص هم ندارند یک عده هم هستند آمدند دنبال پول کلان می گردند. اما شما ببینید افغانی ها چکار میکنند یا بنگلادشیها و سایر اتباع در بندر عباس چقدر هستند و چه میکنند. چرا برای اتباع بیگانه کار هست ولی ایرانی بیکار است افغانی آستین بالا زده مثل مرد کار میکند جوان ایرانی گیس میگذارد مثل خانمها راه میرود، این نابسامانی در کشور نیست؟ این را چه کسی باید ساماندهی کند.
 تعهدات کارفرمایان موضوع بعدی من است. راجع به تعهدات کارفرما شما قبل از اینکه کارفرما را محکوم کنید تعهداتش را هم ببینید دلسوزی که با کارگر نباید کرد دلسوزی با کارفرما هم نباید کرد قانون فصل الخطاب است. منِ قاضی اگر بیایم فراتر از قانون دلسوزی کنم ظلم کرده ام خیانت کرده ام اگر میخواهیم خدمت کنیم کمیته امداد هست. اما قانون شمشیر است و شما هم کارتان شبه قضایی است حق ندارید قانون را کنار بگذارید ورای بدهید. کدخدامنشی و مصالحه ای بله! سازش ومصالحه خوب است مبارک است اما قبل از دادرسی اگر موضوع به دادرسی کشیده شد شما باید مُرّ قانون راعایت کنید ، هر کسی میخواهد باشد قانون به شما اختیار داده و موارد رد دادرس به شما هم شامل می شود اگر فامیل شما آمد رسیدگی نکنید، تعهدات کارفرما را اگر ببینید به شما باز کمک می شود تعهدات کارفرما در قبال کارگر؛ یک، نظارت بر رعایت ماده 34 شما ماده 34 را حتما ببینید در بیمارستان میلاد آمده پزشکی قرارداد داشته 5 ملیون تومان درماه؛ هیات حل اختلاف رای داده 800 و یا 700هزار و خرده ای به حداقل دستمزد مصوب. این عادلانه نیست شما باید قرارداد را ببینید نه حداقل حقوق را ما حداقل را قبول نداریم چون قرارداد به اراده طرفین است اگر از حداقل پایین تر بود شما باید مصوبه را ببینید اگر بالاتر ازحداقل بود حق ندارید مصوبه راببینید مصوبه جایگاه ندارد اینجا. یکی از مواردی که با تعهدات کارفرما باید آشنا شویم ماده 34 است در پرداخت حقوق کارگران حقوق در کجا تعریف شده حق السعی آنجا احصا کرده.دوست ما سوالی کردند تعریف مزد در بند 5 ماده 2 قانون تامین اجتماعی و در قانون کار ایراد دارد من عرضم این است که با عرض احترام به نظر ایشان، قانون ایرادی ندارد در تامین اجتماعی در بند 5 می گوید مزایای مستمر را شما ببینید. دوستان قرارداد کار کارگران تراورس مشهد راه اهن تهران مشهد خوب این قرارداد ما نمیتوانیم همه پرداختی ها را جزو حقوق مستمر بدانیم، تولد حضرت امام رضا(ع) فلان قدر مبلغ، شهادت حضرت امام رضا(ع) آنقدر مبلغ ،ورزش فرزندان فلان قدر مبلغ ،حق لباس ورزشی این قدر ،مدرسه غیرانتفاعی فلان قدر آخر کجای قانون این آمده است ،چوب حراج زده بودند به اموال دولت حالا که آمده خصوصی شده همه اینها حذف شده است .ما آمدیم تاییدکردیم اینها هیچ کدام مشمول مقررات کار نمی شود اینها مزایا هست اما مزایای مستمر را هم نمی توانیم تلقی کنیم اصلا اضافه کاری را در خیلی از موارد مستمر نمیدانیم چون مشمول کسور مالیات نمیدانیم در جاییکه ماده 59 رعایت نشده باشد ما مشمول مقررات کسور قانونی نمی دانیم ولی اغماضا به رای شما احترام می گذاریم کمک به شما میکنیم اما اگر به مُرّ قانون عمل بکنیم. اگر ماده 59 در قراردادها و اضافه کارها و کسورات دیده شود هرگونه اضافه کاری نمیتواند مشمول کسورات قرار بگیرد کسور اضافه کاری رای وحدت رویه داریم، در رای وحدت رویه دیوان عدالت اداری مگر اضافه کاری بعنوان پاداش  و بعنوان احسان و نیکوکاری است، اضافه کاری مستمر مشمول حق بیمه کارگران زمانی است که مشمول ماده 59 باشد یعنی کارگر وکارفرما متمم قرارداد بیایند به قراردادی توافق بکنند فلذا دوستان بعضی مواقع شما این را نمی بینید و متاسفانه از باب اغماض وارد نمی شوید. رعایت شرایط کار از حیث ساعات کار در صنوف رعایت نمی شود هیچوقت کارگر 8 ساعت کار نمی کند بلکه 20 ساعت 16 ساعت کارمیکند غیر منصفانه است و دم هم نمی تواند بر بیاورد چون اخراج می شود و کارفرما به او می گوید. نمیتوانی کاری بکنی ما هم نمیتوانیم کاری کنیم و وارد نمی شویم و شکایت از مطب پزشکان و مهندسان و وکلا و غیره خیلی داریم و این مشکل را زیاد  میبینیم و نظارت وزارت کار و ادارات کار وجود ندارد .
پرداخت 3 درصد بیمه بیکاری جزء تعهدات کارفرماست چرا قبل از اینکه به هیات حل اختلاف وارد شود این تعهدات انجام نمی شود اگر شما نظارت کنید چند درصد از کارگران شکایت می کنند یا اعتراض می کنند؟ چند درصد حقشان را می خواهند خیلی ها یا سواد ندارند و یا دوست ندارند شکایت کنند ولی 3 درصد الزام آور نشده برای کارفرما و کارفرما پرداخت نمیکند. می خواهید رای دهید باید سه درصد را ببینید این تعهدات کارفرماست، از تعهدات کارفرما رعایت ماده 148 است اما درباره ماده 148 قانون کار خیلی حرف داریم ،تامین اجتماعی هم با شما مخالف است اعتراض می کند شما یک دستورالعمل نوشتید دستورالعمل موضوع ماده 148 تعدادی از مواد را ابطال کردیم یک تعدادی از ان را اغماضا تایید کردیم حالا بماند. منتها یک نکته کلیدی و ریز دارد شما در ماده 148 هیچوقت وارد ماموریت تامین اجتماعی نشوید . شما میدانید از تاریخ فلان تا فلان رابطه کارگری وجود دارد و اما در این خلال چندروز مرخصی رفته و چقدر تاخیر داشته شما نمی بینید اینها را تامین اجتماعی محاسبه می کند لذا در اینجا قید کنید که از سال فلان تا سال فلان براساس مقررات تامین اجتماعی باید سنوات مفید محاسبه شود اگر مطلق بنویسید هم دیوان گرفتاره هم خودتان. چرا باید مطلق بنویسید قید کنید همانطور که ذیل رای خودتان مینویسید این رای ظرف سه ماه طبق تبصره 2 ماده 16 قانون دیوان عدالت در دیوان قابل اعتراض است ماده 148 که اشاره می کنید بنویسید در چارچوب مقررات مفید محاسبه می شود ولی وارد ماموریت تامین اجتماعی نشوید.
رعایت مرخصی کارگران شما همیشه کارفرما را به عدم پرداخت حق مرخصی که کارگر مرخصی نرفته است محکوم می کنید اینجا هم نظارتی نیست وارد نمی شوم. می دانید که الان یک اختلاف در دیوان است که مرخصی زایمان 9 ماه است یا 6 ماه. الان رای وحدت رویه صادر شده و تامین اجتماعی زیر بار نمیرود چون باید خیلی سریع باید رد بشوم نمیدانم مطرح شود یا نه. کلا این است که دولت به مرخصی نه ماه تمکین نکرد گفت ما به کارکنان 9 ماه مرخصی نمیدهیم اما تامین اجتماعی تکلیف شد کسانی که مشمول مقررات تامین اجتماعی هستند و قرارداد کارگری دارند 9 ماه را ما در دیوان رای میدهیم. زنانی که زایمان میکنند به جز دوقلو که قانون آن مستثنی است اما مرخصی زایمان 9 ماه است اما این نه ماه را اگر هست توجه داشته باشید .
پرداخت حق سنوات موضوع بعدی است، در بحث سنوات ما یک دیدگاه وتعریفی از حق سنوات داریم شماها بعضی وقتها نمیبینید آن هم باز نکته ای دارد کسی که حق سنوات می خواهد یعنی به منزله این است که رابطه کارگری را میخواهد قطع نماید دیگر بیمه بیکاری با معرفی کردن و نماینده اداره کار برود صحبت کند نداریم شما اصلا وارد نشویداگر حق سنوات خواست رابطه کارگری را عمدا میخواهد قطع کند. ما نمیتوانیم هم حق سنوات خواسته است بدهیم هم اینکه فرد بیمه بیکاری بگیرد مگر اینکه رابطه کارگری قطع شده حق سنوات هم حقش بوده مشمول رای است اگر خودش تقاضا کند استنباط ما این است که این فردرابطه کارگری وکارفرمایی را خودش دارد قطع میکند .ما در بسیاری از جاها دیده ایم که حق سنوات در کارخانه که اینجا باز حرف داریم کسانی که در خانه کار میکند کارفرما کیست آنهایی که خدمتکار خانه هستند، سرایدار خانه هستند باغبان خانه های ویلایی هستند در شمال تهران هستند یک خانه است ساکن دارد فردی در خانه مریض یا سالمند دارد کار میکند و حالا خانه را فروخته ورفته اند الان کارفرما کیست آیا کارگاه آن خانه است؟ یا کارفرما آن شخص است کدام شخص؟کارفرما مریض است قرارداد هم که کارگر ندارد بنابراین ما اینجا حرف داریم و از بحث هایی طولانی است .
تعلیق کار؛ در تعلیق کار حق سنوات را حتما قید کنید و یا بعضی وقتها کارگاه می خواهد تغییر سمت بدهد شما بعضا حق سنوات را رای نمیدهیدکه انشاءالله کارگر برگردد نه برنمیگردد چرا؟ چون کارگر در تکنولوژی که بعدا می خواهند پیاده کنند مثل خیاطی، کسانی که جوراب بافی بلدند قدیم جوراب بافی مکانیکی بودالان کامپیوتری شده است کارگر سنتی به کار ماشین جدید آشنا نیست قطعا در تعلیق کار بخاطر تغییر و اصلاح کارگاه این کارگر به کار آنجا نمیخورد ما نمیتوانیم آن کارگر را به کارفرما تحمیل کنیم .
مطلب بعدی ممنوعیت بکارگیری افراد زیر 15 سال است که ما اینجا حرف زیادی داریم و این چنین پرونده هایی نیز داریم و یا واگذاری کارهای سخت به خانمها بخصوص درشمال کشور این زیاد است در تهران کم دیدم ولی در شمال کشور خیلی زیاد است اگر در اینجا از این موارد دارید حتما توجه بکنید از تعهدات کارفرماست .
بکارگیری کارگر کمتراز 15 سال از سوی کارفرما تخلف محسوب میشود و این تعهداتی است که کارفرما درقبال قانون داده است یا ممنوعیت کاراضافی به کارگر بیش از چهار ساعت اگر قراردادکار موضوع ماده 59 باشد نباید بیشتر از 4 ساعت باشد می آیند از کارگر دو شیفت کار می کشند ومیایند حقوق بگیرند کمتر پرداخت می کنند. اگر یک هفته قبل تر اطلاع میدادند دوستان از این برنامه بصورت کاربردی تر و مصداقی از پرونده هایتان برای شما میآوردیم . با آرزوی توفیق برای مهندس خلیلی و همکاران ایشان در مراجع حل اختلاف .
شایان ذکر است در این همایش اعضای مراجع حل اختلاف و تشکلات کارگری و کارفرمایی استان البرز حضور داشته و از بیانات سخنرانان حاضر در همایش بویژه حضرت حجت الاسلام کرمی رئیس هیات تخصصی دیوان عدالت اداری کشور در خصوص آرای مرتبط با کار وتامین اجتماعی بهره برداری نمودند.